Raamat juhtimisest: “Liidrid söövad viimasena”

Töö on suur osa meie elust. Oleme jõudnud punkti, kus paljud on oma tööga, ennekõike juhtimisega, rahulolematud. Juhtimine peegeldab hästi põlvkondlikke väärtushinnanguid, ajastu trende ja inimsuhteid. Simon Sinek, kes palju tutvustamist ei vaja, on võtnud missiooniks arendada uue põlvkonna juhte. Kuhu suunas ja miks – kohe räägime.

Raamatututvustus juhtimisest– “Leaders eat last”, Simon Sinek, 2014, 368lk

Kas mõtled vahel:

Kui väärtustatuna sa tööl ennast tunned?
Kuhu on kadunud pikaajalised eesmärgid?
Ära on justkui unustatud, et juhitakse inimesi, mitte numbreid…
Miks töötajad ei lahku, kui nad tunnevad, et töökeskkond on vaenulik?
Miks on tekkinud suur lõhe toomisettevõtetes kontori ja tootmise vahel, kus kasutatakse sõnu “meie” ja “teie”?
Mis rolli mängib ettevõttekultuur juhtimises?

See raamat kõnetab sind.

Millises keskkonnas on hea töötada?

Sisimas soovime kõik kuhugi kuuluda, jagada samu väärtusi, olla mõistetud ja väärtustatud. Soovime, kuuluda sinna, kus saab rääkida ja koostöö kolleegidega on edasiviiv ja motiveeriv. Kus meie pingutust märgatakse ja tunnustatakse. Kus ülemus ei karju, vaid küsib: “Kas kõik on hästi?”.

Niisiis mägib väga suurt rolli see, kuidas juhil õnnestub luua nn. turvaring, kus töötajad tunneksid end turvaliselt ja väärtuslikuna. Kui me tunneme end turvaliselt, on meil ka soov rohkem panustada. Nii tundiski Bill Gore juhina, et suudab seda turvaringi hoida 150 inimesega – siis teab ta veel kes millega tegeleb, saab tähelepanu pöörata jms. Nii kasvatas ta ettevõtteid, mis jäidki 150 inimese piiresse.

Keemia, mis mõjutab meie motivatsiooni

Loodus on nii seadnud, et meid ei juhi mitte üksnes juhid, vaid ka keemilised elemendid, mis tekivad meie kehas, kui me midagi teeme või tegemata jätama. Kaval süsteem, eks? Mis need siis on?

dopamiin – samuti hea tunde element. Dopamiin paneb meid tahtma midagi saavutada ja paneb meid eesmärgi nimel liikuma. Tänapäeval lähevad siia alla ka ostlemine, kollektsioneerimine, söömine.
endorfiin – nimetatakse vahel ka jooksjate “narkootikumiks”. Endorfiini eesmärk on katta valu naudinguga – põhjus, miks sportlased oma piire pidevalt nihutavad ning inimesed peale spordi tegemist end hästi tunnevad.
seratoniin – aitab tunda uhkust, enesekindlust ja tunda end tugevana. Simon nimetab seda liidri elemendiks. Seratoniiniga on veel üks huvitav nüanss – kui keegi saab saavutuse eest diplomi, siis seda pealtvaatavad vanemad tunnevad samamoodi, kuidas uhkus nende veenides “voolama” hakkab. Ja justsellepärast ongi vaja tseremooniaid, autasustamisi, pingeridasid.
oksütotsiin – paljude lemmikelement, mis tekib sõpruses, armastuses ja tõelises usalduses. Lühidalt: õnnehormoon.

Need elemendid kontrollivad meie tundeid – juba sajandeid. Meil on tekkinud liidrite vastu usaldus, et nemad viivad meid edasi, me jääme ellu. Liidri asi on panna need elemendid eesmärkide nimel meis liikuma ning olla eeskujuks oma tegevustega. Näiteks ei tekita liidri eesmärgipüstitus “Saavutame rohkem!” dopamiinisööstu, sest puudub arusaam – kui palju siis? See on ka põhjus, miks ettevõtete visioonid on udused ja saavutamatud – neid ei hakka töötajad enda jaoks tõlkima, vaid peavad olema selged ja saavutatavad. Mida selgem see on, seda kindlamalt see saavutatakse (koos plaani ja järjepideva tööga).

5 reeglit

Too päriselt inimesed kokku – interneti ajastul ei asenda miski päris kontakti;
Hoia asi juhitavana, st 150 inimese piiri – see aitab hoida suhted ettevõttes tugevad;
Kohtu inimestega, keda sa aitad – oleme kaotanud kontakti klientidega – me ei tea, kes nad on ja kuidas meie töö neid päriselt aitas või kas aitas;
Anna neile aega, mitte ainult raha – lojaalsust nagu ka armastust ei saa osta, aga saab panustada oma aega ja eeskujuga;
Ole kannatlik – elame ajastul, mida juhib dopamiin ja kus kõike peab saama kohe. Usaldus vajab aega.

Hüved kaasnevad positsiooniga

Liiga tihti kipuvad juhid arvama, et nemad ongi igavese lugupidamise ära teeninud. Kui sa oma positsiooni kaotad, kaotad tihti ka hüved ja avaliku huvi. See on ka põhjus, miks nii kramplikult võimust kinni hakatakse hoidma. Mida rohkem meil on, seda vähem me tahame seda teistega jagada – hakkame eralduma, barjääre ehitama ja tundma, et me ei vajagi väga teisi.

Lisaks toob ta päris kena ülevaate USA ajaloost ja genertatsioonide taustast – mis tingimustes tänased juhid seal kasvasid ja millised väärtushinnangud omaks võtsid (nn minu-dekaad).

Kokkuvõttes: mida tähendab liidrid söövad viimasena?

USA mereväes on kirjutamata reegel –liidrid hoolitsevad oma inimeste eest. Seal on kord, reeglid, tiimitöö, teineteise usaldamine, fookus ja ühised väärtused. Seda kõike on vaja missioonidel kriitilistel hetkedel. Missiooni läbikukkumine ei ole variant. Nii et kui satud näiteks nendega koos sööma, siis pane tähele, et kõigepealt serveeritakse söök kõige värskematele liikmetele ja alles viimaks liidritele. See näitab seda, et ollakse valmis tiimi nimel ootama ja vajadusel ka ilma jääma.

Täna vajame aga kõik ettevõtte eesmärkidest suuremat visiooni – mille nimel tööle minna. See on samuti osa liidri tööst – teha midagi, mida enne pole tehtud, sõnastada probleem ning hakata tiimiga liikuma lahenduse suunas. Et tuua tagasi mõtestatus, pikaagsus ja mõistmine, kelle jaoks me seda kõike teeme.

Kas sina liidrina oled ka iga kord sarnaselt valmis oma inimesed “missioonile” saatma?